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1. 应付职工薪酬中进项税会计处理

企业所得税法规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予税前扣除。对工资支出合理性的判断，主要包括两个方面：一是雇员实际提供了服务，二是报酬总额在数量上是合理的。实际操作中应主要考虑雇员的职责、过去的报酬情况，以及雇员的业务量和复杂程度等相关因素。同时，还要考虑当地同行业职工平均工资水平。实务中企业为职工缴纳“五险一金”、提取工会经费和职工教育经费时，按照新准则分别下列情况处理：(1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本;应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本; 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。自 2010年7月1日起，企业拨缴的职工工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，凭工会组织开具的《工会经费收入专用收据》在企业所得税税前扣除。除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资、薪金总额2.5%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。值得注意的是，教育经费区别于以上费用的不同：其超支部分可以无限期向以后年度结转，与会计上产生的暂时性差异，可以按照《企业会计准则第18号——所得税》进行所得税会计处理，许多企业在实务中往往忽略了教育经费的所得税会计处理。其他“五险一金”费用的财税差额，属于永久性财税差异，不进行所得税的会计处理。企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予扣除。从2008年起，企业不再提取福利费，按实际发生额在不超过工资、薪金总额的14%以内扣除。即低于14%按实际扣除，高于14%的部分，年终汇算时要进行纳税调整。

2.实务中应付职工薪酬的财税错误处理

实务中，许多财务人员对职工福利费的财税处理错误，一律采取不再事先预提的办法，而是采取实报实销的原则处理，这种做法完全违背了“谨慎性”原则，也不符合《企业会计准则讲解(2010)》第十章关于职工薪酬的相关规定。对于职工福利费，企业应当根据历史经验数据和当前福利计划，预计当期应计入职工薪酬的福利费金额;每一资产负债表日，企业应当对实际发生的福利费金额和预计金额进行调整。所以，对于职工福利费的会计处理，应该按照“量入为出”的原则，先计提，后支付，再按照“谁受益谁负担”的原则来确定成本类科目，借记“生产成本(为生产产品服务)”、“管理费用(管理部门人员)”、“销售费用(销售部门人员)”、“在建工程(在建工程人员)”、“研发支出(开发人员)”，贷记“应付职工薪酬———职工福利”科目。我们认为，获取劳务报酬的个人与所服务企业之间没有劳动合同关系，仅是一种暂时性独立劳务供给关系，企业无义务、也无计划为其提供各种福利待遇，故劳务报酬不应作为计算职工福利费税前扣除额度的基数。不过，临时工工资例外，因为临时工与服务企业之间往往构成任职或受雇关系，只要企业根据用工协议、劳动考勤记录及薪金支付记录等证明文件将其归集为工资薪金总额，就应可作为计算职工福利费税前扣除额度的基数。

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